Foto: Alan Manuel Gonzalez

A dinâmica intergeracional entre jovens e adultos em uma organização de trabalho cubana

Percepção de relações intergeracionais no contexto organizacional em grupos de 18 a 35 anos e de 60 anos ou mais

Pessoas com mais de 60 anos descrevem seu próprio grupo no local de trabalho como muito sacrificado, eles “morrem pela instituição”, trabalham mesmo estando doentes e fazem até o impossível para que a organização possa funcionar, apesar de condições de trabalho desfavoráveis ​​ou dificuldades econômicas. Sabem que não podem exteriorizar tudo o que pensam ou sentem. Eles têm mais experiência de trabalho e mantêm-se de forma estável no centro pelo salário e porque gostam do seu trabalho.

Esse mesmo grupo de pessoas acima de 60 anos percebe a geração mais jovem (18 a 35 anos) no local de trabalho como impetuosa, entusiástica, alegre e apreciadora de atividades recreativas. Consideram que eles dizem coisas sem pensar e não entendem que “nem tudo pode se exteriorizar”. Têm muitas habilidades para a informática e um desenvolvimento intelectual muito acelerado. Motiva-os a superação profissional e atividades de pesquisa. Não têm nenhum compromisso com a organização, “não estão ligados”, “procuram dar um salto, melhorar”, buscam maior renda e melhores condições de trabalho. Não se comprometem com atividades gerais da organização para além do trabalho que devem cumprir, “não têm rumo”. Eles são não conformistas e unidos entre si.

Por outro lado, as gerações mais jovens se percebem no local de trabalho como bons/boas trabalhadores/as, embora inexperientes, pelo que precisam de apoio e supervisão. Percebem-se como inteligentes e “com potencial inexplorado”. Engraçados/as, mais sociáveis, mais abertos/as às relações interpessoais e com menos preconceitos do que as gerações mais velhas. Percebem que, dentro do seu grupo, há algumas pessoas muito irresponsáveis ​​com o trabalho. São um grupo de pessoas descontentes nessa organização.

Finalmente, o grupo de pessoas com idade entre 18 e 35 anos percebe o grupo de mais de 60 anos como pessoas muito rigorosas e que são os que dirigem a organização. Eles são pessoas idosas, “fora de época” e “não passam a bola.” Têm dificuldades nos relacionamentos interpessoais e geram dinâmicas que culpabilizam, “sempre reprovam os jovens quando dizem algo errado ou inapropriado”. Sentem-se com maior autoridade e poder na tomada de decisões devido aos anos que têm trabalhado na organização. Não permitem as iniciativas e são muito resistentes à mudança. Tendem a desvalorizar o trabalho dos outros e não confiam nos jovens. Percebem-se alguns elementos positivos, como o fato de que dominam a atividade de trabalho específica, são muito comprometidos com a organização, têm altos níveis de dedicação e vontade de trabalhar e um grande sentimento de pertença.

 

Temas de conflito intergeracional

As relações entre as gerações extremas não são harmônicas, mas de tolerância e conflito em relação a questões específicas, identificadas no processo de indagação na organização. Identificaram-se três temas em que ambos os grupos geracionais estão localizados em posições extremas: integração versus adaptação passiva, desenvolvimento profissional versus necessidades imediatas e rigidez versus flexibilidade.

O caso da “integração versus adaptação passiva” refere-se à intenção das gerações mais velhas, principalmente o grupo de direção, de que os/as jovens que entram na organização assumam de forma acrítica e passivamente as normas, valores e objetivos organizacionais. O grupo de mais de 60 anos tem a expectativa de que os membros jovens aceitem passivamente os procedimentos e conteúdo do trabalho e oferece poucas oportunidades para criatividade e inovação na organização. Processos de integração organizacional são projetados pelas gerações mais velhas como unidirecionais e homogêneos. Os jovens demandam que sejam levadas em conta as suas necessidades e aspirações de carreira, que as suas opiniões sejam ouvidas e que possam influenciar os processos de tomada de decisão. Os/as jovens sentem que a geração de adultos mais velhos são os portadores das normas e regras de funcionamento da organização.

Outro tema de conflito é o “desenvolvimento profissional versus necessidades imediatas do trabalho”, referindo-se a uma situação disjuntiva entre realizar pesquisas e/ ou oferecer serviços, que transcende as relações entre os grupos e que tem a ver com as políticas gerais da organização. Ambas as atividades fazem parte da missão da organização, no entanto, na prática, eles têm sido incapazes de encontrar um equilíbrio entre as duas. A direção do centro (com uma ampla representação das pessoas com mais de 60 anos) colocou maior ênfase em atividades produtivas (serviços) em detrimento da pesquisa. Assim, as atividades de melhoria mais frequentes estão relacionadas com as necessidades imediatas do trabalho e o perfil específico dos diretores. As/os jovens, em sua maioria graduados universitários, aspiram a um desenvolvimento profissional mais amplo, baseado em atividades de pesquisa e cursos de aperfeiçoamento que transcendem as particularidades do seu trabalho.

O tema “flexibilidade versus rigidez” refere-se especialmente à questão do horário de trabalho. As gerações mais velhas defendem a importância de um horário preestabelecido e fixo para a estadia no local de trabalho como uma forma de disciplina e controle do cronograma, e assumem esse regulamento naturalmente, porque “sempre foi assim”. Os/as jovens, pelo contrário, expressam sua insatisfação porque sentem que o importante é cumprir o plano de trabalho, no lugar de se ajustar a um horário de trabalho fixo. Exigem um horário flexível, já que se consideram trabalhadores/as do conhecimento, cuja contribuição intelectual não depende de permanecer 8 horas no trabalho, mas da sua vontade de colocar os seus conhecimentos para servir aos objetivos da organização. Além disso, o problema de flexibilidade versus rigidez se expressa no apego a regras e procedimentos estabelecidos na organização pelas gerações mais velhas, enquanto o grupo de jovens procura quebrar o pautado e demanda ainda modificações nos indicadores para medir o desempenho do trabalho.

 

Yoana Batista Jiménez yoanabatista09@gmail.com

Pesquisadora do grupo Cambio Humano do Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas (CIPS), Havana, Cuba. Mestranda do Programa de Pós-Graduação em Psicologia do Trabalho e das Organizações da Faculdade de Psicologia da Universidad de La Havana. Licenciada em Psicologia pela mesma instituição.