Percepción de las relaciones intergeneracionales en el contexto organizacional en los grupos de 18 a 35 años y de 60 años o más

Las personas de más de 60 años describen a su propio grupo en el ámbito laboral como muy sacrificados, “se mueren por la institución”, trabajan hasta enfermos y hacen lo imposible para que la organización cumpla a pesar de las condiciones laborales desfavorables o las dificultades económicas. Saben que no pueden exteriorizar todo lo que piensan o sienten. Tienen más experiencia laboral y permanecen establemente en el centro por el salario y porque les gusta su trabajo.

Este mismo grupo de personas de más de 60 años percibe a las generaciones más jóvenes (de 18 a 35 años) en el contexto laboral como personas impetuosas, entusiastas, alegres y que gustan de las actividades recreativas. Dicen las cosas sin pensar y no comprenden que “no todo se puede exteriorizar”. Tienen muchas habilidades informáticas y un desarrollo intelectual muy acelerado. Les motiva la superación profesional y las actividades investigativas. No tienen compromiso con la organización, “nada los ata”, “buscan dar un salto, mejorar”, buscan mayores ingresos económicos y mejores condiciones laborales. No se comprometen en las actividades generales de la organización más allá del trabajo que tienen que cumplir, “no tienen rumbo”. Son inconformes y unidos entre sí.

Por otro lado, las generaciones más jóvenes se perciben a sí mismas en el ámbito laboral como buenos/as trabajadores/as, aunque con poca experiencia, por lo cual necesitan apoyo y supervisión. Se perciben como inteligentes y “con potencialidades sin explotar”. Divertidos/as, más sociables, más abiertos/as a las relaciones interpersonales y con menos prejuicios que las generaciones mayores. Perciben que dentro de su grupo hay algunas personas muy irresponsables con el trabajo. Son un grupo de personas inconformes en esa organización.

Finalmente, el grupo de personas de entre 18 y 35 años percibe al grupo de más de 60 años como personas muy estrictas y que son las que dirigen la organización. Son personas de la tercera edad que “están pasados de tiempo”, y “no pasan el balón”. Tienen dificultades para las relaciones interpersonales y generan dinámicas culpabilizadoras, “siempre te señalan cuando te equivocas o dices algo inadecuado”. Se sienten con mayor autoridad y poder de decisión por los años que llevan trabajando en la organización. No permiten iniciativas y son muy resistentes al cambio. Tienden a no valorar el trabajo de los otros y no confían en los jóvenes. Se perciben algunos elementos positivos como el hecho de dominar la actividad específica de trabajo, muy comprometidos con la organización, tienen altos niveles de entrega y disposición ante el trabajo y mucho sentido de pertenencia.

 

Temáticas de conflicto intergeneracional

Las relaciones entre las generaciones extremas no son armónicas, son más bien de tolerancia y de conflicto en relación a temáticas específicas identificadas en el proceso de indagación en la organización. Se identificaron tres temáticas donde ambos grupos generacionales se ubican en posiciones extremas: integración versus adaptación pasiva, desarrollo profesional versus necesidades inmediatas del puesto y flexibilidad versus rigidez.

La temática “integración versus adaptación pasiva” se refiere a la intención de las generaciones mayores, fundamentalmente del grupo directivo, de que los/as jóvenes que ingresan a la organización asuman acríticamente y de forma pasiva las normas, valores y metas organizacionales. El grupo de más de 60 años tiene la expectativa de que los miembros jóvenes acepten pasivamente los procedimientos y contenidos del trabajo y brinda pocos espacios a la creatividad e innovación en el ámbito laboral. Los procesos de integración organizacional están concebidos por las generaciones mayores como unidireccionales y homogéneos. Los jóvenes reclaman que se tenga en cuenta sus necesidades y aspiraciones profesionales, así como que sus opiniones sean escuchadas y que puedan influir en los procesos de toma de decisiones. Los/as jóvenes sienten que la generación de adultos mayores son los portadores de las normas y reglas de funcionamiento de la organización.

Otra temática de conflicto es el “desarrollo profesional versus necesidades inmediatas del puesto”, referida a la disyuntiva entre realizar investigaciones y/o brindar servicios, que trasciende las relaciones entre grupos y que tiene que ver con políticas generales de la organización. Ambos encargos sociales son parte de la misión de la organización, sin embargo, en la práctica no han podido encontrar un balance entre ambas actividades. La dirección del centro (con una amplia representación de personas de más de 60 años) ha puesto mayor énfasis en la actividad productiva (servicios) en detrimento de la labor investigativa, de ahí que las actividades de superación más frecuentes están relacionadas con las necesidades inmediatas del puesto de trabajo y con el perfil específico al que ellos/as se dedican. Los/as jóvenes, la mayoría graduados/as universitarios/as, aspiran a un desarrollo profesional más amplio basado en actividades investigativas y en cursos de superación que trasciendan las particularidades de la labor que realizan.

Por su parte, la temática “flexibilidad versus rigidez” se refiere especialmente al horario laboral. Las generaciones mayores defienden la importancia del horario cerrado como forma de disciplina y control, y asumen esta reglamentación con naturalidad porque “siempre ha sido así”. Los/as jóvenes en cambio expresan disconformidad pues sienten que lo importante es cumplir con el plan de trabajo y no el cumplimiento de un horario laboral. Exigen flexibilidad de horario, pues se consideran trabajadores/as del conocimiento, por lo cual su contribución intelectual no depende de la permanencia en su puesto de trabajo 8 horas, sino de su predisposición para poner su conocimiento al servicio de los objetivos de la organización. Además, la temática de la flexibilidad versus rigidez se aprecia en el apego a las reglas y a los procedimientos establecidos en la organización por parte de las generaciones mayores, en cambio el grupo de personas jóvenes buscan más puntos de ruptura con lo pautado y demandan incluso modificaciones a los indicadores para medir el rendimiento laboral.