Otros aspectos de interés
En general se identificó, en cuanto a la satisfacción laboral, que los menos satisfechos eran los jóvenes. Un elemento ampliamente referido por el grupo juvenil es la dificultad para realizar investigaciones, tanto desde el punto de vista de los recursos materiales, como en términos de la política organizacional. Esto, unido a la percepción de sentirse sin apoyo, no escuchados/as, aislados/as y con escasas condiciones tecnológicas de trabajo hace de los/as jóvenes un grupo de fluctuación laboral potencial.
Es de resaltar, además, que las personas de más de 60 años perciben mayor apoyo en las relaciones interpersonales, y mayor interés de la organización por satisfacer las necesidades de sus miembros. En cambio, los/as jóvenes perciben de manera significativamente menor un clima de apoyo, pues aprecian poco grado de tolerancia hacia las diferencias individuales, y que solo en pocas ocasiones la organización ofrece apoyo a los problemas personales y laborales de sus trabajadores/as
Las reflexiones de fondo: relaciones intergeneracionales y contexto organizacional
Las organizaciones laborales son espacios sociales en los cuales confluyen diversas generaciones, convocadas a interrelacionarse necesariamente para dar cumplimiento a los objetivos organizacionales. Uno de los elementos que tipifica de manera muy particular el clima sociopsicológico de la organización estudiada es precisamente la existencia de marcadas diferencias generacionales. Ello complejiza toda la dinámica humana en sus procesos y al mismo tiempo significa una oportunidad o potencialidad que no logra ser suficientemente aprovechada. A su vez, la fuerte tendencia de la organización a centralizar e integrar el comportamiento de individuos y grupos a través de reglas que son celosamente cumplimentadas, y las necesidades de desarrollo profesional y crecimiento de los individuos que la integran, mantiene cierta tensión entre fuerzas o aspectos que impactan el clima sociopsicológico de la organización en sentidos opuestos. Los grupos generacionales extremos (las personas de más de 60 años y las de menos de 35) se ubican en los polos opuestos de muchas de estas tensiones.
Las percepciones intergeneracionales de ambos grupos en el contexto laboral, por su contenido, resultan polares, de manera que los miembros de las generaciones se perciben mutuamente como muy distantes y a veces excluyentes. Predominan además los contenidos valorativos negativos respecto a otras generaciones.
La manera subjetiva en que las relaciones intergeneracionales se dan en nuestro país tienen que ver con los patrones de relación adultocéntricos que son mantenidos y reproducidos por nuestra sociedad en los diferentes espacios de interacción, a pesar de los roles protagónicos que han correspondido a la juventud con el período revolucionario (Dominguez, 2010). Las generaciones mayores son las que disponen generalmente las reglas, normas, definen los patrones de interacción, los valores, etc. y velan por su cumplimiento.
En el caso de las relaciones intergeneracionales en esta organización laboral, no podemos afirmar que son completamente conflictivas, sino que existen temáticas donde se evidencia una ruptura dada por la pertenencia generacional. El grupo juvenil demanda mayores espacios para la innovación y la creatividad, mientras que las generaciones mayores se esfuerzan en conservar la estabilidad del sistema organizacional. Ambos elementos son importantes para el desarrollo organizacional, el reto sería encontrar un compromiso entre ambos aspectos.
Para comprender mejor el contexto cubano en cuanto al tema de las generaciones se hace importante considerar los estudios realizados por Domínguez (1994) donde se describen las diferentes generaciones que componen la sociedad cubana. Teniendo en cuenta esa clasificación, Domínguez (1994) caracteriza a las generaciones mayores como personas que vivieron transformaciones sociales muy intensas debido al triunfo revolucionario, lo cual se expresó en altos niveles de actividad social. Sus aspiraciones estaban centradas en la familia, pero le otorgaban un peso importante a las de orden sociopolítico. Además, el proceso revolucionario fue asegurando las condiciones materiales de vida básicas de estos grupos generacionales. De esta manera, a pesar de ser grupos con particularidades diferentes, estas generaciones mayores pueden compartir estos rasgos comunes.
En cuanto a las generaciones más jóvenes, se aprecia la existencia de condiciones materiales de vida inferiores a las generaciones mayores, sin embargo, poseen como regularidad mayor nivel educacional y preparación profesional. Las principales aspiraciones para estos grupos, tienen que ver con la superación, con un peso mayor que para ninguna otra generación (Dominguez, 1994).
Teniendo en cuenta estos referentes y la experiencia práctica analizada, considero que la temática de las relaciones intergeneracionales en los contextos laborales es una mirada importante para comprender las organizaciones en la actualidad. Sin embargo, la arista generacional no es frecuentemente tenida en cuenta en los estudios de desarrollo organizacional en el contexto cubano. De esta manera, los modelos universales de motivación y satisfacción laboral serán siempre obsoletos e incompletos si no se analiza el factor generacional.
Llegado a este punto cabe preguntarse, ¿cuáles serían las posibles causas que se encuentran condicionando la dinámica intergeneracional? Primeramente, entre los diferentes grupos generacionales existen relaciones de interdependencia, a la vez que poseen intereses divergentes y formas diferentes de vivenciar el entorno organizacional.
En el caso particular de esta organización, las causas de las dinámicas intergeneracionales ya no solo tienen que ver con las características de los distintos grupos etarios y los valores que portan como generación, de acuerdo a sus espacios de socialización, sino también con las relaciones de poder establecidas. En este caso, las personas de más de 60 años son las que ocupan la mayor parte de los puestos de dirección, y son, por tanto, los/as tomadores de decisiones y los/as que velan, en gran medida, por el apego a las reglas y normas. Igualmente, el desarrollo de la actividad científica necesita de espacios y posibilidades para la innovación y el desarrollo de la creatividad, procesos que se ven muy obstaculizados en esta organización.
Estas características del entorno de trabajo, devienen en fuentes de insatisfacción especialmente para el grupo juvenil, pues dan al traste con sus necesidades de desarrollo profesional y de trabajar en un sistema más dinámico y flexible. Otra de las causas que condiciona la dinámica de las relaciones intergeneracionales tiene que ver con el tipo de actividad al que se dedica la organización, que es precisamente la actividad científica. Este micro-contexto matiza de forma particular las interacciones sociales, ya que en el ámbito científico se necesita de un tiempo de práctica y estudio para consolidar formas de hacer y de pensar que puedan ser consideradas como “válidas”. El joven, al llegar a la organización, necesita de períodos de adiestramiento para poder insertarse en la actividad que se realiza, por lo cual el conocimiento y las prácticas ya legitimadas están en mayor medida en posesión de las generaciones mayores.
Estas particularidades del micro-contexto de una organización laboral que se dedica al desarrollo científico genera la necesidad del establecimiento de relaciones de cooperación entre las generaciones que la componen, de lo contrario, puede verse afectado el cumplimiento de las metas organizacionales y pueden, a su vez, existir dinámicas que generen insatisfacción laboral y afecten el clima de trabajo.
En este contexto laboral, específicamente, se aprecia también una polaridad entre el desarrollo científico y la realización de servicios técnicos. Las generaciones mayores le conceden más importancia a estos últimos, mientras que las generaciones jóvenes defienden la realización de la actividad científica. Investigaciones sobre la juventud científica cubana muestran que para este grupo el desempeño de la actividad científica y su vida profesional constituyen altas motivaciones, que incluso, siendo adecuadamente encaminadas, pueden atenuar el impacto desfavorable de la baja remuneración salarial de los/as jóvenes que trabajan en este sector (Castilla, 2008; Dominguez; Giniebra, 2012).
Finalmente, considero que las causas de la dinámica intergeneracional en esta organización responden también a un contexto social más amplio con una tendencia al envejecimiento del potencial científico por debilidad de los mecanismos de renovación generacional, en lo que incide la aún insuficiente prioridad a la formación científica de la juventud, especialmente la formación postgraduada, así como la tendencia creciente a la migración del potencial científico, fundamentalmente joven, en busca de mejores opciones de desarrollo profesional y remuneración económica (Dominguez Brito; Fernandez; Castilla, 2005).
Los puntos de llegada
Se hace importante, desde la política organizacional, prestar especial atención a las relaciones entre generaciones, especialmente entre los grupos extremos, y lograr que los/as jóvenes vivencien de forma más favorable su entorno laboral y deseen permanecer en él. Sería oportuno lograr, desde la gestión por competencias, una mayor articulación entre selección, capacitación y desarrollo de carrera.
Otra recomendación sería la creación de espacios de diálogo entre generaciones en torno a temas importantes para el desarrollo organizacional, que permitan articular visiones diferentes y apreciar elementos comunes. Conocer y comprender las diferencias generacionales puede ayudar a mejorar el funcionamiento de la organización y la vida de las personas en ella. Cada generación tiene algo exclusivo que ofrecer. Reconocer y adaptarse a estos rasgos puede evitar un conflicto entre grupos de trabajadores/as y, al mismo tiempo, mejorar la comunicación y la colaboración, permitiendo el éxito organizacional.
Deben articularse las visiones de la organización con los intereses reales de los grupos generacionales que la componen, principalmente los/as jóvenes, que en esta organización son un grupo con altas posibilidades de fluctuar.
Con vistas a un mejor manejo de las relaciones intergeneracionales en el contexto laboral, considero que el cambio que debe ocurrir es hacia el desarrollo de mayores relaciones de cooperación, posibles si se visualizan metas comunes, se comparten recursos e información, se construyen identidades colectivas, se desarrolla un estilo de liderazgo más democrático y se acepta la diferencia, valorándola como positiva.
Referencias bibliográficas:
CASTILLA, C. Los jóvenes científicos y las instituciones de ciencia en Cuba: oportunidades y desafíos actuales. In: CASTILLA, C.; RODRÍGUEZ, C. L.; CRUZ, Y. (Org.). Cuadernos CIPS 2009. La Habana: Publicaciones Acuario, 2010. p. 231-239.
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DOMÍNGUEZ, M. I. Las generaciones y la juventud: una reflexión sobre la sociedad cubana actual. 1994. Tesis (Doctorado en Sociología) – Universidad de La Habana, 1994.
DOMÍNGUEZ, M. I.; BRITO, Z.; FERNÁNDEZ, L.; CASTILLA, C. Lugar y papel de la juventud en la política científica nacional. 2005. Resultado de investigación. Grupo de estudios sobre juventud – Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas, La Habana, 2005.
DOMÍNGUEZ, M. I. Oportunidades y retos para la integración social de la adolescencia y la juventud en Cuba hoy. In: DOMÍNGUEZ, M. I. (Org.). Niñez, adolescencia y juventud en Cuba. Aportes para una comprensión social de su diversidad. La Habana: CIPS-UNICEF, 2010. p. 99-114.
DOMÍNGUEZ, L.; GINIEBRA, R. Proyectos profesionales y valores asociados al desempeño de la profesión en estudiantes de la Universidad de La Habana. Ponencia al Taller Internacional sobre Juventud 2012. La Habana: CIPS, 2012.
JARA, O. Para sistematizar experiencias: una propuesta teórica y práctica. San José, C.R.: Centro de estudios y publicaciones ALFORJA, 1994.
Resumen
El presente trabajo profundiza en la temática de las relaciones intergeneracionales en el contexto organizacional cubano, a través de la sistematización de una experiencia vivida en una organización laboral cubana del ámbito de la ciencia. Se utiliza la propuesta metodológica de sistematización, de Oscar Jara (1994). Se exponen y analizan las percepciones intergeneracionales de diferentes grupos y se identifican temáticas de conflicto, donde los grupos de jóvenes y de adultos mayores se ubican en posiciones extremas: integración versus adaptación pasiva, desarrollo profesional versus necesidades inmediatas del puesto y flexibilidad versus rigidez. Finalmente se valoran los elementos que pueden influir en las características de las relaciones entre grupos generacionales en una organización laboral, con vistas a proponer acciones para la transformación.
Palabras clave: sistematización, relaciones intergeneracionales, jóvenes, organización laboral.
Fecha de recepción: 20/10/2015
Fecha de aceptación: 11/4/2016
